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　　造成損失；或者是因為公司行為導致管理混亂、提前解除勞動合同的情形，在員工出現違規行為或員工惡意行為，造成公司影響或者損失被解聘時屬于試用期內用人單位單方解除勞動合同行為。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　勞動者存在惡意損害企業利益的行為例如：對其他員工進行欺騙或利用公司不正當手段損害利益和穩定，破壞力較強。如果是上述兩種情況造成你的損失，那么公司可以直接去勞動仲裁委員會申請要求恢復與你的勞動關系并要求賠償。如果你覺得這個案件比較復雜，請繼續關注我們的文章分享。

　　當然了，企業必須要確保自身合法權益才能夠保障勞動者權益不受到侵害。因此為了避免被辭退事件的發生讓自己陷入被動局面中。所以我們在遇到這種情況時一定要第一時間通過法律來保護自己的合法權益不受侵害。因為只有這樣才能夠讓自己更好更快地挽回企業的損失。

　　如果試用期內公司辭退員工給劉某帶來了損失將直接面臨賠償責任，即按照勞動合同法第四十條第三項解除勞動合同所應支付的賠償金。

　　應當按勞動合同規定的標準向勞動者支付經濟補償。勞動者解除勞動合同后，所受損失由用人單位承擔的后果。根據《勞動合同法》第八十六條，在試用期內，用人單位不得依照本法第三十九條第一款第（二）項規定解除勞動合同。

　　公司辭退員工后，應當按照該勞動者上一個月平均工資的百分之八十向其支付賠償金。用人單位辭退員工不能以員工未經公司同意而解除勞動關系一般情況下，公司如果辭退員工是因為公司沒有按照法律規定將相關資料提交給勞動部門對開除員工問題進行審核，最后又找來律師為你分析。

　　其實這個事情就有點麻煩了，如果你要想找一個懂法律并且比較專業的律師的話一定能夠幫到你。因為這樣才可以避免自己被公司辭退之后無法進行正常的工作來避免經濟損失。

　　以上便是我們多年辦案經驗的一些總結，拋磚引玉，另有諸多缺乏，等待大家配合探究與交換。但值得再三總結的是，無論哪種案件，律師就是要抓住一切細節，為當事人依法爭取最大的權益，因為細節決定結果，細節決定成敗。

　　很多公司都有一個讓員工感到不愉快的，也是一種非常無奈的事情，你要是辭職了怎么辦？公司在什么情況下會辭退員工呢？用人單位被辭退或者不勝任工作該如何解決呢？近日一位讀者向律師咨詢了一起勞動糾紛案件。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　事情的經過是這樣的：劉某在某公司擔任銷售主管一職，入職后一直從事著銷售工作、協助用人單位管理工作和安排工作任務，任職期間的年度考核均為優秀，在去年12月22日，該公司以其個人不勝任工作崗位為由辭退了其。

　　劉某認為公司沒有和自己協商一致，所以提出勞動仲裁申請。后經過勞動仲裁院，雙方都同意調解，公司最終支付給了劉某離職賠償金14000元以及賠償款5萬元。

　　在實踐中往往會遇到公司用人單位未及時與勞動者簽訂工傷保險合同導致員工工傷事故產生，此時按照勞動法第四十一條規定可以要求單位支付經濟補償。單位要求勞動者簽訂無固定期限勞動合同或者連續訂立數張固定期限合同等各種違反法律規定的情形發生。

　　這種情況下，按照法律的規定，當事人協商一致后不需要經過雙方的書面同意，這種情況下雙方所簽訂的合同有效，但是沒有約定試用期或者其他的合同形式也可以約定。如果公司違約在先的話，則該員工需要承擔違約責任；如果公司違約在先的話，則需要按約定賠償。

　　所以在發生這種情況之后要及時起訴維護自己的合法權益。如果還是不能滿足要求，也可以要求賠償，那么可以申請裁決恢復雙方的用工關系。但如果在勞動者出現了嚴重違反勞動法或者侵犯勞動者權益的行為等情況下，也需要按照有關規定進行相應的賠償。以上就是我們為大家總結的關于公司辭退員工需要注意的事項和維權思路。在遇到勞動糾紛時我們需要通過合法途徑維護自己的權益不被侵犯。

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　　勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出，拒不改正的；根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條的規定，勞動者嚴重違反勞動合同的規定或者侵犯用人單位合法權益的，勞動合同應當終止。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　公司無正當理由克扣員工工資，甚至經常出現以威脅或者暴力的方式強迫員工簽訂不正當的法律文件或在其他方面歧視員工。員工往往認為是公司管理不善導致公司對員工如此不公平；另一方是害怕賠償問題導致職工維權無門而選擇自認倒霉。

　　還有不少員工發現了公司這種隨意克扣員工工資行為后選擇報警以維護自己的合法權益——維權無門而選擇自認倒霉——公司則以工資無正當理由克扣員工工資并解除了用工合同。由于法律對員工的利益進行了保護，公司所遭受到的克扣工資等違法行為在法律上將無法得到保護。所以員工們必須提高法律意識，以維護自己的合法權益。

　　首先我們來看一下法律上有哪些規定？依據《勞動合同法》第三十九條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件的；

　　（二）未及時足額支付金錢的；

　?。ㄈ┡毠ぴ谠衅?、產期、哺乳期內的待遇違反法律規定的。

　　用人單位違反國家、地方關于勞動合同法實施條例關于訂立協議約定條件或者程序有關事項的法律法規規定，不符合法律法規規定，侵犯勞動者合法權益，勞動者可以解除勞動合同。因此用人單位解除勞動合同應具備以下法定要件：

　?。ㄒ唬┙獬罁骸吨腥A人民共和國勞動法》第四十七條用人單位因違反本法和相關法律、法規規定，致使勞動者不能依法享受福利待遇或者勞動保護，造成了嚴重侵害勞動者合法權益的；

　　（二）解雇依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:因本法第二十六條第一款第（一）項規定程序違法被依法宣告破產或者終止的。

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　　《勞動合同法》第39條明確規定：試用期包括在初次見面、試用期滿三個月以上不符合錄用條件或者不符合雙方約定的（二）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位依據規章制度安排的工作也不宜解除的情形。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　如果用人單位辭退員工符合上述法律規定，那么是違法解除。當然前提是要在試用期內不符合錄用條件是可以解除的。具體而言：

　　1、可以與求職者進行溝通，向其說明自己無法勝任工作的原因并要求其提出辭職。

　　2、在辭職之后到單位報到，并提供了自己的相關證件和相應的離職證明材料。

　　這樣可以最大限度的維護自己。雖然可以不要求經濟賠償也會讓用人單位感到十分尷尬，但是為了自己的利益還是要遵守勞動法律的規定。如果不能勝任工作而且有違法行為要及時向單位匯報說明情況。

　　員工試用期期滿不能勝任工作，又不符合錄用條件的，要及時解除勞動合同，并要求用人單位繼續為其提供勞動崗位，不得單方面終止勞動合同。

　　《勞動法》第41條規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《勞動法》第41條規定：用人單位與勞動者在試用期滿后不宜繼續使用的，應當及時通知勞動者。通知勞動者，并提供適當的勞動條件和勞動保護。試用期包括在員工正式工作前的試用階段。

　　《勞動法》第41條將此列為試用期的首要條款。這就是勞動者的試用期不能勝任工作的情況下勞動者可以提前三十天通知其他用人單位并且有權解除勞動合同，而當員工不具備試用條件時公司就應該解除合同。不過從勞動法的立法目的來看，還是傾向于更靈活一些，畢竟員工可以提前離職。

　　不能單方面解除合同；對于用人單位而言可以選擇支付賠償金或者是其他的方式解除雙方共同勞動合同；在試用期內解除勞動合同；還需要支付經濟補償金等。同時也要提醒各位員工一定要注意在自己離職前可以跟公司提出辭職，也要有合理的理由再繼續用工。這一點在司法實踐中也得到了很好的證明。

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　　勞動合同法規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提前30日通知用人單位，有權解除勞動合同。如果用人單位沒有按照法律規定的內容提前30日通知的話就屬于違法辭退了。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　但是即使協商不成也要及時的進行仲裁，法院在仲裁委沒有直接受理的情況下，當事人必須要到自己的工作所在地去進行訴訟。如果法院支持的話就要根據法律規定進行支付工資然后你就可以了。其實也是沒有辦法了，只能通過其他途徑來解決我們現在遇到的這一系列的問題。希望大家都能夠重視這件事情。同時也希望在以后的生活中能遇到好的事情發生。

　　員工在工作期間，是以個人的名義在這家公司進行正常工作，同時也是自己從事一項工作，所以沒有什么影響。而且員工也是要對自己的工作內容進行有一個清楚的認識。就是工作內容應該符合公司的規章制度和勞動紀律才可以。

　　另外，離職的時候是需要提前30天進行通知的，如果公司沒有按照約定提前30天通知的話，那么就是違法辭退。如果與公司協商不成的話，那么就要按照法律規定進行相應的處理或者是賠償。員工在離職時首先需要找一家靠譜的中介公司進行入職的辦理。

　　這個時候就需要勞動者事先做好相應的準備了，這樣在離職的時候也就可以順利的找到新的工作。辭職的時候需要提供一些材料，如果是一些需要個人出具身份證明和工資明細清單之類的，這樣對自己以后的就業也是很有幫助的。

　　但是如果是企業沒有按照規定辦理離職手續，那么這個是屬于違法行為了。當然也有一些員工會選擇主動離職，就是和公司進行協商也是可以選擇的。只要企業不和員工協商一致那就可以進行辭退了。需要注意的是，如果工作能力差、工作效率低、對公司產生了不好的影響以及被離職等這些情況下都是可以要求離職賠償的。當然需要在規定時間內完成相關事宜就可以了。

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　　在日常生活中，公司無故辭退員工的情況時有發生。為了避免用人單位隨意辭退員工，勞動者在工作期間可以隨時申請解除勞動合同。但是，勞動者對解除勞動合同是有異議的，如果用人單位無故辭退勞動者，很可能導致失去工作能力。那么被提前辭退的勞動條件和經濟補償如何確定？發生這種情況又該如何維護自身的合法權益呢？

　　被提前辭退的勞動條件是指用人單位不符合法定解除或者終止勞動合同的情形。這里需要注意，我國《員工手冊》中對提前辭退有一個明確的條件：勞動者累計工作滿十五年，用人單位就可以解除勞動合同。

　　勞動者在該單位工作滿十年或者二十年，如果勞動者所從事工作并不是法律規定的崗位，用人單位是不能隨意辭退的！但只要符合以上條件的話，用人單位也可以隨意辭退勞動者。對職工來說，在提前解除勞動合同中所需要提供的條件，也是企業必須具備的前提。

　　首先要保證勞動者不具備勞動能力和勞動條件。法律規定了很多不同領域的人員都需要有一個工作崗位，比如從事特定技術崗位、從事特殊工種或者高技能勞動、或者有重大貢獻工作的人員等這樣一些人。如果雙方對此沒有明確約定的話，那用人單位只能辭退這些人。

　　而且根據《勞動合同法》第40條規定：本法第八十七條規定的解除條件是職工有下列情形之一:嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的；勞動者同時與其他單位建立勞動關系又不能分解力的；法律、行政法規規定或者勞動合同約定被解除勞務關系之后當事人向勞動行政部門投訴、舉報或者人民法院提起訴訟將被依法駁回等情形的。

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　　因本法第二十六條第一款第一項至第四項規定的情形致使勞動合同無效的。因為勞動合同無效會導致勞動法保護、保障、公平和保護勞動者權益的原則被破壞甚至無法實現，因此一定要把握好這一點。如何維護自己的合法權益？今天我們一起來了解一下吧！

　　具體實施中要注意事項：首先應注意用人所辭退員工應符合法律的規定；其次要注意對被辭退員工的年齡問題；最后就是工作年限的問題。一般情況下，如果未滿三十歲、未滿四十歲就要承擔相應的賠償責任。而且也要注意按照《勞動合同法》第四十七條、第四十六條規定對不能勝任工作、經過培訓或調整工作崗位仍然不能勝任工作等情形需要支付經濟補償金。

　　如果被辭退了，就會涉及到補償金的計算問題。如果發生這種情況可以提出辭職申請，但是應當履行仲裁或訴訟程序，對于仲裁或訴訟程序中勞動者是否享有經濟補償金也是需要審查的事項。如果被辭退了還想要繼續工作的話，那么就需要提出辭職申請并支付經濟補償金。

　　因本法第二十六條第一款第（一）項及第（三）項規定的可以解除勞動合同的情形。用人單位無故解除勞動合同的理由：依據《勞動合同法》第39條規定，如果勞動者的工資低于當地最低工資標準、或者低于當地最低工資標準的，均為不足額支付勞動報酬或者拖欠勞動報酬。

　　根據該規定，如果雙方協商一致用人單位辭退勞動者，可參照《職工最低工資標準規定》的規定確定支付經濟補償金問題。

　　《職工最低工資標準規定》中關于年工資低于當地最低工資標準是否屬于不足額支付呢？這里需要解釋一下國家《職工最低工資標準規定》第二十六條第一款規定：在本公司連續工作滿十五年或本公司連續工作滿三十年并提供正常工作條件的，按照下列時間確定每月不低于工資的百分之八十計入每月工資收入:離休費；退休費；喪葬費、撫恤費和救濟獎。

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