分層管理是企業(yè)經(jīng)營管理中普遍存在的現(xiàn)象。雇員以保安、保安隊長和物業(yè)管理項目的項目經(jīng)理為代表公司對其進行雇傭管理，其有理由相信該項目經(jīng)理的解除勞動合同通知是公司的決定。

　　工作人員在微信上告知“您已被辭退”，該員工事后離職，據(jù)此認定公司單方面解除勞動合同。該公司聲稱其沒有授權或追認該管理人員被解雇，雙方之間的勞動關系仍然沒有解除。即使有關管理人員的離職沒有被公司批準或追蹤，雇員有理由相信他是公司的代表，那么這份離職就會生效。由于公司在解除勞動合同時沒有提供相應的法定解除事由，因此應當承擔賠償責任。
 

　　基本案情：2019年2月15日，俞某進入寧波某物業(yè)管理有限公司(以下簡稱“茹恩公司”)從事保安工作。與本公司簽定勞動合同，勞動合同期限為2019年2月15日至2023年12月31日，月薪2010元。在“一樓一樓”的辦公場所，工時制綜合計算等。

　　11月12日，俞某所在的物業(yè)管理項目經(jīng)理在微信上告知“你已被解雇”，俞某隨后離開。三月十三日，俞某向寧波市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求判決茹恩公司支付非法解除勞動關系賠償金6030元(2010×3個月)。俞某的申訴不被仲裁裁決所支持。
 

　　裁判要點：寧波中級人民法院(2020)浙02民初486號民事判決書，裁定是否違反勞動合同解除。

　　分層管理是企業(yè)經(jīng)營管理中普遍存在的現(xiàn)象。作為保安、保安隊長和物業(yè)管理項目的項目經(jīng)理，俞某代表公司對其進行了雇傭管理，他有理由相信項目經(jīng)理的解除勞動合同通知是茹恩公司的決定。因此即使有茹恩公司未授權項目經(jīng)理解除與俞某勞動合同的情形，也構成表見代理，也可以產(chǎn)生茹恩公司單方解除勞動合同的效力。

　　茹恩公司未能提供有約定或者單位有規(guī)定的證據(jù)，項目經(jīng)理不能代表茹恩公司解除其與員工的勞動合同，并且在仲裁中，俞某對此為明知故犯，因此對茹恩公司主張項目經(jīng)理不能代表茹恩公司解除勞動合同，對于茹恩公司單方面解除勞動合同的行為，項目經(jīng)理的行為不予采納。

　　因茹恩公司在解除勞動合同時沒有提供相應的法定解除事由，故該解除行為違反了勞動合同法的規(guī)定，茹恩公司應承擔賠償責任。俞某主張以2010年約定的工資為違法解除勞動合同的計算基數(shù)，未計算剩余工資收入，如果基數(shù)低于法定標準，則被視為放棄部分權利，因此，第一審法院根據(jù)6030元(2010×1.5個月×2)確定茹恩公司應支付的賠償金額。

　　根據(jù)《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百二十三條第一款的規(guī)定，浙江省高級人民法院二審認為，第二審人民法院應當圍繞當事人的上訴請求進行審理。據(jù)此，本案二審爭議焦點是：茹恩公司是否應向俞某支付6030元非法解除勞動合同賠償金。

　　經(jīng)初步審查，2020年3月12日，俞某所在的物業(yè)管理項目經(jīng)理在微信上告知“你已被辭退”，并據(jù)此認定茹恩公司單方解除勞動合同。茹恩公司上訴稱，該公司沒有授權或追認被解雇主管人員，雙方的勞資關系仍然沒有解除。即使有關主管人員的離職沒有被茹恩公司批準或追認，俞某有理由相信自己系茹恩公司的代理人，那份離職的表見是有效的。因茹恩公司在解除勞動合同時沒有提供相應的法定解除事由，故應承擔賠償責任。上海勞動糾紛律師

 

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