勞動合同中，所有的約定，即使雙方都簽字捺印，上海市勞動爭議律師講該約定都有效嗎？

　　實務解析：

　　勞動合同不是普通的民商事合同，不能完全去意思自治，因為勞動法是社會法，國家法律會介入的，不會任由雙方去意思自治。

　　也就是說，在事關勞動者的重大事項，即使將該重大事項明確寫入勞動合同中，即使勞動者和用人單位均簽字和蓋章確認，該條款的約定對雙方也是沒有法律約束力的。

　　道理就是，重大事項需要眾議，需要經過職工代表大會通過或者全體職工的同意，也就是只有經過民主程序方能形成用人單位的規章制度，如此方能對全體勞動者具有法律約束力，僅僅在單個勞動合同中進行私人定制是沒有法律效力的。

　　法條依據：

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

　　相關案例：

　　為索要自己２００４年度第１３個月的薪金，原某某（中國）有限公司職工楊女士將公司告上了法庭。北京第二中級人民法院前不僅作出終審判決：駁回某某（中國）有限公司的上訴，維持一審北京朝陽區法院作出的該公司支付楊女士２００４年度第１３個月薪金１．４萬元的判決。

　　２００３年９月１日，楊女士被錄用到某某（中國）有限公司工作。當日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。其中約定，每月最后一天發薪；每年年底支付與稅前月基本工資等額的第１３個月薪金。２００４年１月，該公司向楊女士送達了一封信函，其中載明：“次年度稅前基本工資包括‘第１３個月獎金’；自２００４年起第１３個月獎金將改為次年春節支付；新的整體薪酬將代替現存勞動合同中相應條款。”楊女士收到該信函后未表達意見。２００４年１２月７日，楊女士提出辭職，并于２００５年１月７日正式離職。

　　２００５年３月，楊女士起訴至一審法院稱，雙方就通知中勞動合同的變更沒有達成一致意見。她于２００５年１月７日離職后，某某（中國）有限公司以已改變原合同上的內容為由，拒絕支付自己第１３個月的薪金。她請求法院判令該公司支付２００４年度第１３個月的薪金１．４萬元。該公司稱，楊女士所說的第１３個月薪金是雙方于２００３年９月１日簽訂勞動合同中的稱謂，其實質是獎金，是由公司自行決定的事務。為進一步明確這一點以及支付條件，該公司于２００４年１月向楊女士進行了書面明示。同時說明了將代替現存勞動合同中相應條款。楊女士接到通知函后，未表示異議，應視為默認公司變更勞動合同的行為。發放獎金時，雙方已解除勞動合同，楊女士沒有理由向公司主張上述獎金。一審法院判決后，該公司不服，上訴到北京二中院。

　　北京二中院經審理認為，某某（中國）有限公司變更勞動合同的主要內容，屬于合同重大事項變更，應取得楊女士的同意。根據案件實際情況，考慮到用人單位與勞動者之間的地位，不同于一般意義的合同關系中雙方當事人的地位，同時從充分切實地保護勞動者合法權益出發，一審法院未認定雙方對勞動合同的變更已達成合意是正確的。因此，北京二中院維持了一審法院作出的該公司支付楊女士２００４年度第１３個月薪金１．４萬元的判決。

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